Retours d’expériences : réussir le recrutement d’un commercial

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Quand on parle de recrutement d’un commercial, l’erreur de casting peut avoir des conséquences pour l’image et le chiffre d’affaires de votre entreprise. Des directeurs commerciaux rodés à l’exercice nous dévoilent leurs méthodes pour viser juste.

Plus que dans tout autre métier, lors du recrutement d’un commercial, les 90 premières secondes sont décisives. La première qualité du candidat ? Savoir faire rêver le recruteur que vous êtes : « Le commerce ne s’apprend pas dans les livres, remarque Olivier Lesme, directeur commercial d’Hollister, n° 2 en France des solutions de stomathérapie. Avant d’évaluer les compétences, je regarde la personne. Un bon commercial doit avoir du charisme. Pour donner envie à mes clients, c’est d’abord à moi, qu’il doit donner envie. Chacun ses trucs pour décrypter un candidat. Pour ma part, je commence toujours par voir s’il a des mains soignées. Ça en dit long sur la personnalité. »

Plus qu’un commercial, un vendeur-conseil

Du bagou, une bonne présentation, de la détermination, c’est bien sûr indispensable. Mais le charisme ne fait pas tout : « Le commercial moderne est un vendeur-conseil, qui travaille dans un esprit de partenariat avec son client. Il doit avoir un excellent sens relationnel, mais aussi des capacités d’analyse pour écouter, identifier les besoins et apporter des réponses à valeur ajoutée », explique Clémentine Bouthors, la directrice générale d’Hollister France.

Un beau parleur ne fait d’ailleurs pas forcément un bon vendeur. Attention aux candidats qui se survendent ! Ce qui compte, c’est aussi la réputation. La cooptation reste un bon moyen de s’en assurer et de sécuriser les recrutements. « Nous avons de plus en plus recours à la cooptation pour recruter nos délégués commerciaux. Les personnes qui nous sont recommandées par d’autres collaborateurs sont en général fiables et compétentes », poursuit Clémentine Bouthors.

Le bon profil, pour le bon produit

Il est essentiel d’avoir une vision claire des points à évaluer chez le candidat : « Il faut savoir ce que l’on veut et déterminer ses priorités. Un bon négociateur ou un bon acheteur ? Un spécialiste de l’hôpital ou de la pharmacie ? Bien sûr, on voudrait qu’ils connaissent tout sur tout ! Mais à vouloir des profils trop polyvalents, on peut vite se retrouver avec des personnes moyennes partout, ce qui ne contribue pas à renvoyer une image d’expertise aux clients », poursuit Clémentine Bouthors.

D’ailleurs, il ne s’agit pas nécessairement de recruter le meilleur commercial, mais celui qui sera réellement adapté au poste. « Certains commerciaux ne sont pas faits pour vendre du service. Ils ont besoin de vendre un produit tangible et palpable : une machine à laver, une voiture… Pour qu’il vende bien, le commercial doit avoir confiance en son produit », remarque Natacha de Paindray d’Ambelle, la directrice de l’agence Saga de La Réunion, transitaire maritime et aérien du groupe Bolloré.

Recruter en mode collaboratif

Chez Hollister, recruter un délégué demande six mois. Commerce, direction générale et DRH sont tous associés au processus : « Le recrutement n’est pas une science exacte. Il faut savoir prendre le temps nécessaire pour se préparer et ne pas être le seul à juger. Obtenir l’avis des RH ou de la direction générale permet de regarder une candidature à travers un prisme différent. On peut alors confronter nos idées et affiner la réflexion. Amener le commercial à rencontrer plusieurs interlocuteurs est un bon moyen de tester son adaptabilité. C’est une autre qualité essentielle chez un bon commercial », conclut Olivier Lesme.

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