Quelle rémunération variable pour vos commerciaux ?

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Définir la rémunération variable des vendeurs constitue un exercice d’équilibriste ! Il faut motiver sans décourager, affiner sans compliquer et ajuster au fil de l’année sans tout chambouler. Mais cette part de la rémunération est un outil essentiel du pilotage de l’activité commerciale.
D’abord, parlons du fixe. Garantir à vos vendeurs une rémunération minimum leur permettra d’inscrire leurs actions dans la durée et de travailler avec sérénité. Car établir une relation qualitative avec ses clients demande en effet du temps. Cette rémunération fixe ne devra ni être trop élevée – au risque que vos commerciaux « s’embourgeoisent » dans leur travail – ni trop faible ; la tentation d’aller « se vendre ailleurs » devenant alors irrépressible… D’ailleurs, connaître les pratiques salariales de vos concurrents en la matière sera un plus dans la détermination de votre propre politique de rémunération de vos équipes. Le « benchmark » est toujours une bonne idée !

20 % de part variable au minimum

Le rôle du fixe est de rémunérer le volume de ventes que vous attendez de vos commerciaux, évalué avec réalisme et personnalisé en fonction de leur profil, qu’il soit débutant ou confirmé, chasseur ou éleveur, etc. Cette rémunération traduit la confiance que vous placez en eux. La part variable, elle, vient récompenser la capacité de vos commerciaux à se dépasser. Quelle que soit sa nature, elle devra représenter au moins 20 % du salaire total pour être motivante.

Privilégier les primes sur objectifs

Deux modes de rémunération variable sont possibles : le commissionnement, pourcentage du chiffre d’affaires ou de la marge réalisée par le vendeur, qui s’applique dès le premier euro facturé, et la prime, attribuée dès que sont atteints les objectifs fixés en début d’année. Si vos commerciaux sont entièrement responsables de l’acte de vente, votre système de rémunération variable peut faire la part belle à la commission. Si, en revanche, ils doivent collaborer avec d’autres services de votre entreprise pour conclure un marché (ingénieurs, informaticiens, juristes…) ou sont confrontés à des cycles de vente longs, la prime sur objectif est préférable. De manière générale, elle favorise une approche qualitative de la relation commerciale. Elle est également plus souple d’utilisation.
Vous pouvez décider de l’enrichir de critères qualitatifs – pour autant qu’ils soient quantifiables – et l’octroyer aux commerciaux qui réalisent au moins un tiers de leur chiffre d’affaires auprès de nouveaux clients. Ou encore inclure dans votre dispositif des objectifs collectifs si vos vendeurs sont amenés à travailler en équipe sur certains projets. Nous sommes entrés dans l’ère du « co » (co-working, co-voiturage, co-financement, co-innovation) et l’activité commerciale n’échappe pas à cette tendance !

Faire varier les règles… de la rémunération variable

Autre avantage du système de primes, il autorise un pilotage plus fin de l’activité commerciale. Vous pouvez donc les revoir à la hausse ou à la baisse, en cours d’année, en fonction de l’évolution du contexte économique, déterminer plusieurs catégories d’objectifs (sur ventes additionnelles, lors du lancement d’un nouveau produit). Mais aussi saluer l’effort d’un commercial qui a noué de nombreux contacts, alimenté régulièrement votre base de données CRM, assuré une veille concurrentielle de qualité ou participé activement à l’élaboration d’un nouvel argumentaire.

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